Existen diferentes factores que son la base para el desarrollo de una empresa, y uno de ellos es el comportamiento organizacional.
Las organizaciones son un grupo social compuesto por personas, tareas y administración que forman un sistema de relaciones en busca de producir bienes o servicios, por tanto la cooperación entre ellas es esencial para el buen desempeño de la organización.
Cada individuo interactúa de diferentes maneras y en diferentes roles en un ambiente de trabajo. Esas relaciones influyen directamente en su desempeño profesional y en el funcionamiento del equipo y la institución.
Observar este comportamiento, por qué actúan como lo hacen y cuál es su forma de desenvolverse, es indispensable para tomar decisiones que conduzcan a una mayor eficiencia por parte de sus integrantes.
Para poder hacer un diagnóstico de competencias y comportamientos es necesario crear modelos de evaluación que arrojen resultados de acuerdo al objetivo que se plantea. En dichas evaluaciones, es indispensable que participen los diferentes miembros de la organización que tienen relación directa con el evaluado.
Para eso existen diferentes tipos de evaluaciones de desempeño profesional, objetivas o subjetivas, que muestran la interacción y la forma de desenvolverse de un individuo en la organización con respecto a sus relaciones:
- Evaluación 90: Jefe
- Evaluación 180: Jefe – Autoevaluación
- Evaluación 270: Jefe – Autoevaluación – Pares
- Evaluación 360: Jefe – Autoevaluación – Pares – Colaboradores directos – Clientes internos y/o externos – Otros.
- Evaluación 720: 2 evaluaciones de 360 para comparar resultados (6 meses o 1 años de diferencia entre una y otra).
Dependiendo del objetivo y madurez de la organización para evaluar a otros, se debe elegir un tipo de evaluación. Si el objetivo es ver cómo se proyecta y cómo es percibida una persona dentro de su ambiente laboral, entre las opciones anteriormente mencionadas, la evaluación 360 es la más acertada dado que es la que más puntos de vista contempla.
Dicha evaluación, ayuda a identificar las fortalezas y áreas de desarrollo del empleado, según la calificación de aquellos con quienes trabaja más de cerca y así poder descubrir su desempeño y potencial para ayudar a construir una mejor imagen de sí mismo y del grupo en su conjunto.
El uso de esta información orientada al desarrollo, ayudará a respaldar la planificación de la sucesión del talento.
En el mercado existen diversas evaluaciones de desempeño. En este caso vamos a presentar 360° Evolution, la herramienta diseñada para ajustarse a las necesidades de cada organización permitiendo configurar un modelo de competencias y comportamientos con lenguaje propio.
La herramienta le ayuda a identificar el nivel de desarrollo de las competencias organizacionales para poder trazar un plan de desarrollo que permita a los evaluados lograr los objetivos definidos en la estrategia de la empresa.
Esto se hace a través del análisis de los comportamientos de un colaborador desde la perspectiva de los demás miembros de la organización con los que tiene relación y compararla con la percepción que se tiene de sí mismo.
Para lograr que la evaluación 360 se alinee con la estrategia organizacional, es importante tener absoluta claridad de la misma, así como las competencias y habilidades que son requeridas para lograr los resultados planteados.
Una vez eso está claro, se pasa a realizar la evaluación en la que participan los diferentes miembros de la organización que tienen relación directa con el evaluado: Jefe – Pares – Colaboradores directos – Clientes internos y/o externos – Otros. Además siempre es necesario que se lleve a cabo una autoevaluación para hacer una comparación de la percepción de los demás con la que el evaluador tiene de sí mismo.
A partir de los resultados que arroja dicha evaluación y la retroalimentación que no solo le da la herramienta sino el equipo evaluador, la persona traza su propio plan de desarrollo acompañado por su jefe, coach o mentor quien además hará un seguimiento detallado del plan de desarrollo.
Después de trazado el plan de desarrollo y de hacer un seguimiento al mismo, es importante que se vuelva a realizar una nueva evaluación pasados 6 meses o un año para ver realmente dónde se vió el impacto de los cambios y si la persona evaluada logró cumplir los objetivos trazados al definir la estrategia organizacional.
* Esta gráfica presenta visualmente como las evaluaciones de 360 grados se alinean con la estrategia organizacional.
Es importante saber que no solo se trata de observar y comprender: la idea es que ello permita a la organización tomar decisiones que conduzcan a una mayor eficiencia por parte de sus integrantes.
HTT lo acompaña junto con Talent Evolution para valorar el potencial y garantizar el éxito.
Si necesita más información y asesoría en este y otros productos puede comunicarse con nosotros en info@htt-latam.com o nuestras líneas telefónicas disponibles: (57) 301 730 7124 o (57) 310 270 1752.
SABER MÁS ES PODER MÁS
